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杭州招聘面技巧培訓班
【參加對象】 企業(yè)董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源招聘經(jīng)理、主管/各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相關人員等

【費 用】3200元/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等) 

【課程背景】 
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

【課程收益】 
建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；
學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
掌握如何進行有效的面試開場；
掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；
通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；

【授課方式】 
啟發(fā)式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究；
互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【授課風格】
激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

《金牌面試官---高效招聘與精準面試法》 【課程大綱】
第一單元 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

• 自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
• 為什么要做好招聘工作？
• 招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
• 視頻討論：看企業(yè)如何招人?

• 人員招聘的十大核心理念
  • 最好的不一定是最合適的
  • 堅持用人所長
  • [學歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]
  • 強調企業(yè)文化的認同感
  • 企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
  • 招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
  • 小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
  • 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
  • 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
  • 招聘工作只有開始，沒有結束

• 成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
• 給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
• “211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
• 小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

• 如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
  • 崗位基本剛性要求
  • 應知應會專業(yè)知識
  • 工作必備綜合技能
  • 職業(yè)態(tài)度
  • 特別加分項
• 七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”

• 如何對招聘需求分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素
  • “過猶不及”的辨證思考
• 招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
  • 某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構建

• 非結構化面試與結構化面試
• 結構化面試的特點
  • 面試問題多樣化
  • 面試要素結構化
  • 評分標準結構化
  • 考官結構化
  • 面試程序及時間安排結構化
• 如何操作結構化面試：“七步法”
  • 第一步，確定面試要及權重
  • 第二步，編寫各要素的詳細定義說明
  • 第三步，編制具體的評分表格
  • 第四步，設計結構化面試題庫
  • 第五步，對相關主考官培訓，知識轉移
  • 第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分
  • 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
• 衡量招聘工作的績效評估指標
• 結構化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
  • 1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
  • 2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
  • 3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
  • 4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
  • 5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
  • 6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
  • 7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
    • STAR行為面試技巧
    • 行為面試---STAR樣本
    • STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
    • 行為面試的要點總結
• 視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

• 『人才測評技術』三大工具實現(xiàn)精準面試
  • 一、心理測驗（附參考測驗量表）
  • 二、評價中心技術
  • 三、知識測試
• 現(xiàn)場升級版面試的四大實戰(zhàn)技巧
  • 打亂次序，聲東擊西
  • 引蛇出洞，步步為營
  • 未雨綢繆，窮追猛打
  • 逆向推理，心理投射
• 專題實戰(zhàn)：無領導小組討論
  • 無領導小組討論的面試特點分析
  • 視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
  • 無領導小組討論的座位設置
  • 無領導小組討論的實施步驟
  • 無領導小組討論的面試官看什么
  • 注意無領導小組討論的“陷阱”
• 學員情景演練及點評：如何面試人才

• 困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
• 困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
• 困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
• 困惑4：如何成功舉辦校園招聘會?
• 困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)？
• 困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
• 困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何解決？
• 困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術類人員），如何向獵頭公司學習招聘？
• 困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調查？
• 困惑10：如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦？
• 困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
• 困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
• 困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
• 困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
• 困惑15：如何建設企業(yè)人才庫？
• 困惑16：新員工在試用期內的培訓風險？