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濟南銷售團隊培訓
的“選、育、用、留”實戰課程
（1天，6小時，或者2天，12小時）
課程主題
《如何面試銷售人員》，又名《慧眼識英才》。金融投資培訓
 
濟南課程背景
  市場和銷售部門是企業核心的核心。
  越來越多的企業關注銷售人員的選拔和培養，但是，如何實現銷售團隊“選、育、用、留”是企業苦苦思索的問題，在當今激烈的市場競爭下，企業面臨如下挑戰：

1. 銷售崗位人員流失嚴重
2. 銷售人員的招聘難度大
3. 銷售人員培養周期過長
4. 如何吸引和留用好銷售
5. 在面試中難以識別有潛力的銷售候選人
6. 有的銷售人員個人能力強，但是團隊協作能力較差
7. 如何選拔并培養有管理能力和領導潛質的銷售人員

  調研發現，大約78%以上的企業管理者缺乏在銷售人員選拔和培養方面的管理經驗。
  通過系統學習，讓您成為專業面試官，掌握一套銷售團隊“選、育、用、留”的方法論和管理工具，真正做到“慧眼識英才”。
 
學員類型

1. 老板、企業家、企業高管
2. 市場或者銷售部門管理者
3. 人力資源的管理者（包括招聘經理等）
4. 希望成為銷售精英或者高效的銷售團隊管理者的人士

 
濟南銷售課程收益
  通過一天學習，讓您掌握：

1. 優秀銷售人員的識人標準；
2. 快速面試銷售崗位人員的方法論；
3. 識別并選拔有目標感和業績導向的候選人；
4. 識別并選拔有管理能力和領導潛質的銷售人員；
5. 組建和培養一支有執行力和戰斗力的銷售團隊；
6. 好銷售也非“圣人”，他們的哪些缺點或許就是成功不可或缺的“基因”？
7. 識別“好銷售”的職業特質，例如：執行力、自信心、責任心、穩定性、銷售意識、積極主動、高情商和學習能力等。

   此外，課程中還會涉及“如何診斷銷售團隊的業績問題”，“如何有針對性地培訓和培養銷售團隊”等等。
 
課程大綱
備注：講師會根據現場學員的學習需求適當調整授課內容，以下大綱僅供參考，有黃色標示的部分為選修內容。
 
第一部分 銷售精英的職業素質素養
本章要點
    如何從績效角度出發甄選優秀銷售人員的心理素質和素養？如何考察候選人“執行能力”、“責任意識”、“溝通能力”、“積極主動”、“學習能力”、“自信心”、“穩定性”、“高情商”等特質？

1. 心理素質

• 分析成功銷售的心理素質
• 如何甄選“高潛質”銷售？

• 是否具備毅力？
• 是否具備自信？
• 是否具備親和？
• 是否具備主動？
• 如何考察執行能力？
• 如何考察溝通能力？
• 如何考察責任意識？
• 如何考察團隊合作？
• 如何考察學習能力？
  •  

• 面試現場的筆記測試
• 避免第一印象的誤判：會說不等于能做
• 學習能力的三要素：意愿、態度、技能
• 候選人的回答內容與當時的情緒不一致
• 如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力
• 什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）

• 職業素養：優秀的職業素養

• 執行--目標、計劃、投入的一致性/能夠提供有價值結果的行為
• 成就感—自我激勵與他人認可（優、劣分析）
• 銷售意識—具備銷售意識的四要素
  •  

• 如何考察候選人的執行能力？
• 如何考察候選人的傾聽意識？

2. 行為面試

• 行為面試的方法論

• 分析工作場景
• 明確工作內容
• 聚焦關鍵行為
• 鎖定勝任素質

• 行為面試應用舉例

• 案例（1）：醫藥銷售代表
• 案例（2）：留學咨詢顧問

• 行為面試注意事項

• 問過去不問將來
• 問真實不做假設
• 反復要求對方舉例
• 留意細節查六要素

3. 壓力面試
   1. 壓力面試常識

• 什么是壓力？
• 什么是壓力面試？
• 為什么使用壓力面試？
• 壓力面試的注意事項？
• 角色扮演-不正確的壓力面試
• 正確壓力面試的SOP
• 壓力面試下選人標準

• 情緒穩定
• 情緒互動
• 理性思考
• 對事不對人

• 壓力面試的注意事項

• 面試官人數
• 面試前導語
• 尋找壓力源并追問
• 結束語

• 現場演練：壓力面試
  1. 情緒智力

1. 什么是情緒智力（情商）
2. 情緒智力的關鍵7要素
3. 如何識別候選人情商水平-“好銷售”必備之特征

• 觀察法-情緒互動
• 行為面試-巧設問題
• 壓力面試-情緒管理
• 如何識別偽裝的候選人

授課工具：

1. 面試場景視頻：執行力、溝通能力、團隊合作等
2. 面試十八問：自畫像+績效預測+求職動機

 
第二部分 識別銷售人才的測評工具
本章要點
    面試中如何把符合團隊發展要求的銷售候選人篩選出來？如何借助思維測評工具識別比較符合銷售部門管理者需求的候選人？如何將思維測評技術應用到銷售崗位人才選拔和團隊建設方面？如何借助測評工具和專業的面試方法影響市場或者銷售部門負責人并促成該用人部門與人力部門達成招聘面試的共識？
一、思維偏好與行為風格

1. 什么是思維偏好

• 銷售崗位思維偏好

2. 什么是行為風格

• 銷售崗位行為風格

3. 高匹配與高績效

二、思維偏好測試工具

1. 思維偏好原理

• 追求完美型-高標準和嚴要求
• 循序漸進型-重計劃和講條理
• 人際導向型-關注人際和情感
• 創新靈活型-活躍靈動和全局

2. 思維偏好測試

• 左腦理性型
• 右腦感性型
• 上腦管理型
• 下腦執行型
• 左、右對角線型

3. 現場解讀測評

• 正方形測試結果
• 三角形測試結果
• 四邊形測試結果
• 對角形測試結果
• 上腦型、邊緣型
• 左腦型、右腦型

三、思維偏好測試與面試

1. 如何基于崗位JD描繪思維圖形

• 分析崗位JD要求
• 提煉崗位能力要素
• 繪制崗位的思維圖形
• 培訓現場學以致用：

• 銷售類崗位圖形
• 營銷類崗位圖形

2. 如何快速識別候選人思維特征

• 左腦管理者和右腦型員工
• 右腦型管理者和左腦型員工
• 銷售類崗位：管理者和員工
• 選擇與老板匹配的下屬：案例（總經理和秘書）
• 案例：選擇與老板匹配的營銷總監

3. 解讀兩人思維圖形--上、下級是否匹配？

• 如何借助圖形提前預測候選人的未來績效？
• 如何借助圖形提前預測候選人與領導匹配？

4. 解讀多人圖形--團隊是否匹配、團隊組建與發展

• 思維偏好的團隊圖形
• 團隊組建和團隊發展

四、案例分析-將思維偏好測試應用到團隊組建與發展
授課工具：

1. 思維測試工具
2. 思維測試案例

 
第三部分 銷售崗位能力提煉和識別
本章要點
    系統學習理論知識和測評工具后，學員需要在案例中消化所學內容。本章精選三個有代表性案例，逐一講解，互動討論，力求引導學員掌握對銷售崗位的測試、提問和評估能力。
案例一：營銷部門的人才選拔與團隊組建和發展
某企業成立新的營銷部門，委任鄭總擔任部門長，并委派其組建和發展新部門的銷售團隊，一年時間已過，鄭總組建的團隊業績如何？新部門給企業帶來了哪些盈利？實際情況是：鄭總未能完成最初企業的規劃，整個團隊也表現得差強人意？問題在哪里呢？如何解決呢？
案例二：選拔符合崗位要求和領導期望的候選人
某企業市場營銷部門有四位主管，該企業CEO打算從四人中選拔一人擔任部門經理。四位主管的優勢各不相同，本著公平公正的原則，如何選拔最佳勝任經理崗位的人選呢？依據是什么？勝出者是否與CEO相匹配呢？目前，CEO對營銷部門的業績狀況不是很滿意，而四位主管似乎對CEO也有意見，其中原因何在？如何解決這個問題呢？
案例三：能力突出的銷售管理者與他平庸的下屬
某企業的銷售部門經理于某是該企業上下公認的能人，為企業銷售業績立下汗馬功勞！通過走訪發現，于某與其團隊的關系比較融洽，團隊成員也保持了對于某的凝聚力。然而，最近半年，于某的個人狀態不佳，情緒和脾氣反常，睡眠質量下降，雖然業績沒有受到明顯影響，但是企業老板感覺到情況不對勁，但是不知道于某發生了什么？而于某管理的銷售團隊最近也出現了浮躁心態。通過對于某和其團隊的測評以及深入調查發現，于某向企業隱藏了一個自己的秘密。其實這個風險，企業可以早一點預見。
 
第四部分 專業能力提升與自我修煉
本章要點
面試官的內、外修養水平代表了企業形象和品牌價值。
面試過程中，專業面試官不但較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗，從而對企業產生濃厚興趣和好感。
1、面試官的權威性

• 舉止大方
• 情緒穩定
• 正式語境
• 目光接觸

2、面試官的宜人性

• 平等意識
• 積極預期
• 表情真實
• 情緒互動

3、面試官的公正性

• 流程規范
• 行為規范
• 標準問題
• 逐項評分

4、面試官的專業性

• 引導方向
• 聚焦話題
• 價值發掘
• 績效預測

5、感受性和情緒化

• 感受性測試
• 情緒化測試
• 提高感受性 & 降低情緒化

 
答疑解惑

• 現場答疑解惑：講師解答學員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現場給出詳細和明確的解決思路。
• 學習資料推薦：講師向學員推薦經典書籍，含人力資源管理類、積極心理學類、親子教育類、心理學與測評技術類等等。